Modele de conflict


Ma réponse au conflit était: «Pourquoi dois-je souffrir ainsi pour les insuffisances du reste de la race humaine». Seifert et Sutton affirment que les trois premières étapes décrivent les moyens souhaitables de gérer les situations qui sont spécifiques et durent seulement un court laps de temps. Ces étapes par elles-mêmes pourraient ne pas être suffisantes lorsque les conflits persistent sur de longues périodes de temps. Il est souvent préférable de négocier une solution dans ces situations. La négociation est définie comme un délibéré méthodique de diverses options et en décidant si possible (Seifert & Sutton). Même si la négociation exige du temps et de l`énergie, elle exige souvent moins de temps ou d`efforts que de continuer à faire face au problème. Les résultats de la négociation peuvent être utiles à tous ceux qui sont impliqués dans la situation. Divers experts sur la résolution des conflits ont suggéré différentes façons de négocier avec les étudiants sur les problèmes qui sont continuels (Seifert & Sutton). Les théories diffèrent dans les spécificités, mais généralement sont généralement similaires aux étapes que nous avons précédemment discuté: […] et la médiation se trouve fortement, comme il ya plusieurs exercices à parcourir, comme la détermination de votre style de conflit (et ne me dites pas que vous ne avoir un, tout le monde a […] Dans la première phase du modèle, la différenciation, les parties communiquent pour connaître les positions et les intérêts des uns et des autres liés aux questions du conflit. La phase de différenciation présente des défis en raison de l`accent mis par les parties sur les perspectives contradictoires, mais c`est une étape nécessaire dans le processus de gestion des conflits. La phase de différenciation comprend les actions suivantes de chaque partie: expression des points de vue concernant les questions en litige, échange d`informations concernant les positions et les intérêts, développement d`un sentiment de satisfaction qui accompagne le l`expression des griefs et la reconnaissance potentielle de perspectives divergentes par l`autre partie. Les partis de conflit augmentent la pression les uns sur les autres afin d`affirmer leur propre opinion.

Les discussions sont interrompues. Plus de communication verbale n`a lieu et le conflit est de plus en plus acerbated. La sympathie pour “eux” disparaît. La capacité de reconnaître et d`éliminer les forces qui nourrissent les conflits de façon culturellement neutre et sans jugement afin de dégonfler un conflit est particulièrement avantageuse pour les gestionnaires, les consultants et les travailleurs sociaux. Voici les cinq styles de gestion des conflits selon Thomas, K.W., et H.R. Kilmann: en dépit de ces risques, la phase de différenciation est nécessaire, car elle sert de point central dans la gestion d`un conflit. Une fois que les parties ont échangé des informations sur leurs positions, elles ont la possibilité de déplacer le focus de la discussion d`attribuer le blâme à l`autre et de passer à la phase d`intégration et des solutions potentielles à leur problème mutuel. La phase d`intégration permet aux parties de trouver un terrain d`entente pour les questions contrastées qu`elles ont communiquées au cours de la phase de différenciation. L`intégration est la deuxième phase du modèle, dans laquelle les parties qui ont déjà discuté de leurs points de vue et de leurs positions pivotent leur discussion vers des options pour résoudre le conflit. Bien que l`intégration soit généralement moins tendue que la différenciation, les parties sont susceptibles de replonger dans la différenciation si leurs communications reviennent d`une perspective orientée vers l`avenir à une perspective orientée vers le passé.

La résolution des conflits en tant que pratique professionnelle et domaine académique est très sensible aux pratiques culturelles. Dans les contextes culturels occidentaux, tels que le Canada et les États-Unis, la résolution réussie des conflits consiste généralement à favoriser la communication entre les parties au différend, à résoudre des problèmes et à rédiger des ententes qui répondent aux besoins sous-jacents.


About James E. Horn

Retired American Diplomat served in American embassies and consulates for 25-years, ten in Islamic societies. I am not a fan of Islam. I do public speaking and have books listed.